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A R-evolution in Canadian Pension Plans

SOA News Canada
December 19, 2019

En français

By Stephen A. Eadie

The single-employer pension plan is dying. The only question is how it will be replaced. Will there be a revolution, or a simple evolution in the Canadian pension marketplace to new solutions?

Will there be disruption? I have concluded that the Canadian pension industry will have a very disruptive revolution. We are in the middle of it right now. Just open your eyes and see, as evidenced by these recent innovations:

Exhibit 1: The CAAT Pension Plan has introduced a DB Plus product to all employers who are interested. The DB Plus product will allow employers to become participating employers in the existing CAAT Plan. Managers of the CAAT Plan recently confirmed that they expect to grow to 300,000 members over the next few years because of this change. They plan to hire 25 new actuaries to meet the needs of this expanding plan.

The DB Plus component of the CAAT Plan is a target benefit pension plan. It will not be what every employer wants, but it will meet the needs of many, and it will replace many of the few remaining private-sector single employer defined benefit pension plans in Canada.

Other large jointly sponsored pension plans (JSPPs) have not followed suit at this stage, but not to worry, in the Canadian pension industry, we only need one supplier of this service. Just as we only need one Google!

Exhibit 2: Blue Pier introduced a new multi-employer pension plan model that is sponsored by an expert pension committee. A new type of multi-employer pension plan! Any employer can join as a participating employer. Their underlying pension design is defined contribution and their advantage is to provide a better solution through shared resources.

Exhibit 3: OPTrust has a multi-employer solution geared to the not-for-profit sector. The plan design is target benefit and it allows those who work in serial contract positions in that sector to have a pension. They have recently had a major uptick in interest and expect to add significantly to their membership over the next few years. They are doing their part.

Exhibit 4: The Variable Payment Life Annuity (VPLA) was introduced in the May 2019 federal budget. It is a game changer. Defined contribution pension plans in Canada can now be complete pension plans—they can actually pay pensions—they are not just savings arrangements. They can benefit from pooling and many of the other risk management measures that defined benefit pension plan sponsors take for granted. The federal government is acting as catalyst, with a lot of help from the many who lobbied for this change. That is revolutionary!

I have been promoting the Ideal Canadian Pension Plan (ICPP), which will be introduced soon. It will be sponsored by an independent expert pension committee and will be a multi-employer pension plan registered in Ontario.

The ICPP is expected to adopt a VPLA payout strategy among many other enhancements. It is a DC pension plan, albeit a collective DC pension plan, that will actually pay pensions.

It will have Individual Target Benefits, professionally managed investment mandates, flexible targets for each participating employer and their members, flexible contributions that can be changed as experience emerges. Payout strategies that use the VPLA, individual life income funds (LIFs) managed within the plan fund and/or an insured annuity whenever appropriate.

We are hopeful that similar plans will be adopted across Canada.

Employers want fixed predictable expense and employees want worry-free pensions. All of these designs do a better job of balancing these competing interests than the current Canadian pension solutions.

ICPP management also plans to sponsor a Pooled Registered Pension Plan (PRPP) as part of the ICPP solution. A major advantage of PRPPs is that they allow participation by the self-employed which is also a goal of the ICPP. 

At this point the pension industry’s application of the PRPP legislation has to be considered a failure. The legislation has been in place for many years and PRPP plans currently have less than a combined 500 members and substantially below $1 million in funds under management. The legislators and regulators behind this well-intentioned experiment must be seriously disappointed. The good intentions behind this change have failed because of lack of execution within the financial services industry combined with a lack of follow-up legislative or regulatory action.

In summary, the Canadian pension system still does not allow the self-employed to participate in any meaningful way. That has to stop. Either create a robust PRPP landscape (e.g., through partnership with the ICPP) or replace it. Whichever action is to be taken needs to begin NOW!

I will remind everyone that many Millennials are self-employed. They work on serial contracts of employment. They have no effective access to pensions while contract employees. Let’s encourage the Millennials to take action. They accept disruption (UBER anyone?), they are tech savvy, and they are active on social media. Their voices can make a difference and they can make them be heard.

Millennials should support pension solutions that make sense for them. They should demand real access to real pensions through a PRPP, or some other similar solution.  

Finally, some suggest that we should expand the Canada Pension Plan (CPP) even further. I actually think providing better private-sector pension solutions is a better approach. But if we all agree that expanding the CPP is better, then I can get behind that. I just wonder who is going to tell the public-sector employees that we are closing down their wonderful pension plans for the betterment of society because the expanded CPP will meet all their needs, albeit at a potentially reduced level. Obviously, an enhanced CPP must displace the current role of public-sector plans, if it is to make sense.

In conclusion, we must expand private-sector coverage or disband public-sector coverage, and we must do it now. The pension gap in Canada is not sustainable. It will cause social disruption if left unchecked.



Stephen A. Eadie, FSA, FCIA, is a partner at Robertson Eadie & Associates. He can be reached at Eadie is a recipient of the Lifetime Volunteer Award. This new award honors long-time volunteers for their continued support and mentorship within the SOA and the actuarial profession.

Note: Statements of facts and opinions are those of the author and not necessarily those of the Society of Actuaries or the respective author’s employer.


Une révolution dans les régimes de retraite canadiens

par Stephen A. Eadie

Le régime de pension à employeur unique se meurt. L’unique question est de savoir comment il sera remplacé. Assisterons-nous à une révolution, ou une simple évolution vers des nouvelles solutions sur le marché canadien des régimes de pension? Assisterons-nous à une rupture? J’ai conclu que l’industrie canadienne des régimes de pension connaîtra une révolution très perturbatrice, et que nous sommes présentement en plein milieu. Ouvrez simplement vos yeux pour voir, comme le prouvent ces innovations récentes :

Indice no 1 : Le régime de pension CAAT a présenté un produit DB Plus à tous les employeurs intéressés. Le produit DB Plus leur permettra de devenir des employeurs participants dans le régime CAAT existant. Les gestionnaires du régime CAAT ont confirmé récemment qu’ils anticipent une croissance jusqu’à 300 000 membres au cours des prochaines années, en raison de ce changement. Ils planifient l’embauche de 25 nouveaux actuaires pour répondre aux besoins de ce régime en pleine expansion.

La composante DB Plus du régime CAAT constitue un régime de pension à prestation cible. Ce ne sera pas ce que chaque employeur voudrait, mais elle correspondra aux besoins de plusieurs, et elle remplacera plusieurs des quelques régimes de retraite à prestations déterminées restants des employeurs uniques du secteur privé au Canada.

Les autres gros régimes de retraite à financement conjoint (JSPP) n’ont pas suivi la tendance à ce moment, mais il ne faut pas s’en inquiéter car dans l’industrie canadienne des régimes de pension, nous n’avons besoin que d’un seul fournisseur de ce service. Tout comme nous avons besoin d’un seul Google!

Indice no 2 : Blue Pier a présenté un nouveau modèle de régime de pension à employeurs multiples, qui est commandité par un comité d’experts en régimes de retraite. Un nouveau type de régime de pension à employeurs multiples! Tout employeur peut s’y joindre en qualité d’employeur participant. Leur conception sous-jacente de régime de pension est à contribution définie, et leur avantage consiste à offrir une meilleure solution par le biais de ressources partagées.

Indice no 3 : OPTrust offre une solution à employeurs multiples orientée vers le secteur sans but lucratif. La conception de leur régime de pension est à contribution ciblée, et elle permet à ceux qui travaillent dans des positions à contrat en série dans ce secteur d’avoir un régime de pension. Ils connaissent présentement une légère hausse d’intérêt et anticipent d’augmenter leur membership de manière importante dans les prochaines années. Ils font leur part.

Indice no 4 : La rente viagère à paiement variable (RVPV) a été introduite dans le budget fédéral de mai 2019. Il s’agit d’une nouvelle règle du jeu. Au Canada, les régimes de retraite à contribution définie peuvent dorénavant être des régimes de pension complets — ils peuvent réellement payer des pensions—ce ne sont pas uniquement des arrangements d’épargne. Ils peuvent bénéficier de mises en commun et de beaucoup d’autres mesures de gestion de risque que les commanditaires des régimes de pension prennent pour acquis. Le gouvernement fédéral agit comme catalyseur, avec beaucoup d’aide de ceux qui ont fait du lobbying pour un tel changement. C’est révolutionnaire!

J’ai travaillé activement sur la promotion du régime de pension canadien idéal, qui sera présenté bientôt. Il sera commandité par un comité d’experts indépendants en régime de pension, et ce sera un régime de pension à employeurs multiples, enregistré en Ontario.

Il est anticipé que le régime de pension canadien idéal adoptera une stratégie de paiement RVPV, parmi d’autres améliorations. C’est un régime de pension à contribution déterminée, quoiqu’un régime de pension collectif à contribution déterminée, qui paiera réellement des pensions.

Il présentera des prestations cibles individuelles, des mandats d’investissement gérés de manière professionnelle, des cibles flexibles pour chaque employeur participant et pour leurs membres, des contributions flexibles qui pourront être modifiées quand émergeront les diverses expériences. Des stratégies de paiement qui utilisent le RVPV, des fonds de revenu viager individuels (FRV) gérés à même le fonds du régime et/ou une pension viagère assurée lorsque cela est approprié.

Nous avons bon espoir que d’autres régimes similaires seront adoptés au Canada.

Les employeurs veulent des dépenses fixes et prévisibles, et les employés veulent des pensions sans souci. Toutes ces conceptions font un meilleur travail d’équilibrage de ces intérêts concurrents que les solutions actuelles des régimes de pension canadiens.

La direction du régime de pension canadien idéal planifie de commanditer un régime de pension agréé collectif (RPAC) comme faisant partie de la solution de régime de pension canadien idéal. Un avantage majeur du RPAC est qu’il permet une participation par un travailleur autonome, ce qui constitue aussi un des objectifs du régime de pension canadien idéal. 

À ce point de l’application de l’industrie des régimes de pension, la législation sur le RPAC doit être considérée comme un échec. La législation a été en place depuis plusieurs années, alors que les régimes RPAC ne comptent présentement moins que 500 membres combinés, et substantiellement moins de 1 million $ en fonds sous gestion. Les législateurs et les organismes de réglementation qui soutiennent cette expérience bien intentionnée doivent être sérieusement désappointés. Les bonnes intentions derrière ce changement ont failli en raison du manque d’exécution au sein de l’industrie des services financiers, combiné avec un manque de suivi législatif ou d’action par les organismes de réglementation.

En résumé, le système des régimes canadiens de retraite ne permet toujours pas aux travailleurs autonomes de participer de manière significative. Cela doit cesser. Il faudra soit créer un environnement robuste pour le RPAC (par exemple via un partenariat avec le régime de pension canadien idéal) ou le remplacer. Que ce soit une ou l’autre de ces actions, elle doit débuter DÈS MAINTENANT!

Je veux rappeler à tous que de nombreux milléniaux sont des travailleurs autonomes. Ils travaillent sur des contrats d’embauche en série. Ils n’ont pas d’accès efficace aux régimes de retraite pendant qu’ils sont embauchés sous contrat. Il faut encourager les milléniaux à prendre action. Ils acceptent la rupture (UBER par ici?), ils sont férus des technologies et ils sont actifs sur les réseaux sociaux. Leurs voix peuvent faire une différence, et ils peuvent se faire entendre.

Les milléniaux devraient soutenir les solutions en matière de régime de pension qui ont du sens pour eux. Ils devraient demander un accès à de véritables régimes de retraite, par le biais du RPAC ou d’autres solutions similaires. 

Finalement, certaines personnes suggèrent que nous devrions élargir encore plus le Régime de pensions du Canada (RPC). Je pense vraiment que de fournir de meilleures solutions de régimes de retraite du secteur privé soit une meilleure approche. Mais si nous convenons que l’élargissement du RPC soit une meilleure solution, alors je consens à soutenir cette approche. Je me demande simplement qui va annoncer aux employés du secteur publique que nous allons fermer leurs merveilleux régimes de retraite pour le mieux être de la société, parce qu’un RPC élargi rencontrera tous leurs besoins, quoiqu’à un niveau potentiellement réduit. Évidemment, un RPC élargi doit remplacer le rôle actuel des régimes de pension publics, s’il veut avoir du sens.

En conclusion, nous devons élargir la couverture dans le secteur privé ou dissoudre la couverture du secteur publique, et nous devons le faire dès maintenant. L’écart dans les régimes de retraite au canada n’est tout simplement pas soutenable. Il va causer une rupture sociale s’il demeure inchangé.



Stephen A. Eadie, FSA, FICA, est associé chez Robertson Eadie & Associates. Vous pouvez communiquer avec lui à l’adresse M. Eadie est récipiendaire du Lifetime Volunteer Award (Mérite du bénévole à vie). Cette nouvelle mention honorifique souligne l’engagement de toute une vie de ces bénévoles, pour leur soutien continu et leur mentorat au sein de la SOA, et de la profession actuarielle.

Remarque : Ces énoncés de faits et d’opinions sont uniquement ceux de l’auteur, et ils ne reflètent pas nécessairement ceux de la Société des Actuaires, ou des employeurs respectifs des auteurs.